Interviewen met STARR

Interviewen met STARR

 

Tja, op zich een goede kandidaat

Inleiding

Iedereen die werft en selecteert zegt wel eens tegen zich zelf: “Tja, op zich een goede kandidaat, maar ik heb nog wel wat twijfels…alleen waarover?” Om dat goed te kunnen benoemen maak je handig gebruik van de STARR methodiek. Deze helpt om betrouwbare uitspraken te kunnen doen over gedrag en wel 40 verschillende competenties. Wil je het zeker weten of deze kandidaat geschikt is of niet? Doe dan je voordeel met de STARR-methodiek!

Na deze training heeft de deelnemer:

  • met STARR een techniek geleerd om met structuur te interviewen.
  • gedrag van kandidaten in kaart te brengen tijdens gesprek.
  • betrouwbare uitspraken doen over diverse competenties en gedrag.
  • grotere voorspellende kracht m.b.t. kandidaten/sollicitanten.
  • efficiënte en effectieve methode van interviewen.
  • door gelijke taal en methode beter selecteren met collega’s.
  • een handige truc geleerd om notities te maken tijdens STARR-gesprekken.

Aanpak

We starten met een korte uitleg en een toelichting over STARR methodiek. We laten zien hoe je de STARR techniek en methode op diverse manieren kunt toepassen. We gaan oefenen en nogmaals oefenen. Als je de deur uitloopt heb je het onder de knie. We schakelen daarvoor professionele trainingsacteurs in. We oefenen met diverse competenties die voor jou relevant zijn. Er wordt getraind in het schematisch en snel noteren van informatie tijdens het STARR-gesprek. Je leert samen met een ander te interviewen in een rolverdeling. We beoordelen kandidaten samen op grond van de verkregen informatie uit de STARR-interviews.

Onderwerpen

  • STARR methode oefenen t.b.v. selectie en ontwikkeling.
  • observeren, registreren en classificeren van de STARR, ORCWE principe.
  • competentiegerichte vragen stellen.
  • beoordelen van de verkregen data uit de interviews.
  • beoordelen (waarderen en evalueren) van de kandidaat op de competenties.
  • de te ontwikkelen competenties bespreken.
  • de STARR in functionerings-, beoordelings- en coachingsgesprek.

Om een mening te kunnen vormen over competenties in gesprek met medewerkers, kan men drie soorten vragen stellen om informatie te vergaren: theoretische, suggestieve en gedragsgerichte vragen. Voor het achterhalen van competenties zijn gedragsgerichte vragen van belang.

Op een theoretische vraag, volgt altijd een theoretisch antwoord. Dit antwoord zegt niets over het concrete gedragrepertoire van degene die het antwoord geeft. Men krijgt intenties en een beeld van de normen en waarden die daaraan ten grondslag liggen als antwoord. Dit kan nuttige en interessante informatie zijn, maar het zegt niets over de aanwezigheid van de competentie.

Een suggestieve vraag leidt het antwoord. Ook suggestieve vragen kunnen van belang zijn tijdens een interview. Het kan iemand bijvoorbeeld over een drempel heen helpen of het kan helpen om op een ander onderwerk over te stappen. De kans dat de informatie die verkregen wordt met het antwoord gekleurd is, is echter groot. Ook deze informatie is niet te gebruiken om competenties te achterhalen.

De gedragsgerichte vraag daarentegen, vraagt rechtstreeks nar de concrete voorbeelden van handelen van betrokkene en geven daarmee informatie over de aanwezige competenties.

Welke gedragsgerichte vragen zou je kunnen stellen in een STAR-interview?

Laatste berichten